Chaque quinzaine, Focus RH vous propose une analyse approfondie et argumentée des grands enjeux liés à l’emploi, au droit social et à la gestion des ressources humaines au Luxembourg. Ce rendez-vous s’adresse aux dirigeants, aux responsables RH et à tous les décideurs confrontés à la réalité du marché du travail luxembourgeois.
Un modèle économique fondé sur le travail frontalier
Le Luxembourg est un cas unique en Europe. Près d’un salarié sur deux travaillant sur le territoire n’y réside pas. Selon la Conjoncture Flash d’avril 2026 du STATEC, l’emploi frontalier progressait de 2 % sur un an au premier trimestre 2026 (données préliminaires), portant le nombre total de travailleurs frontaliers au-delà de 233 000. Ils représentent environ 47 % de l’emploi salarié intérieur total. Cette proportion n’a cessé de croître depuis les années 1980. Elle dépasse désormais le seuil symbolique où les frontaliers sont aussi nombreux que les résidents dans l’économie productive du pays.
Ce modèle n’est pas un accident. Il résulte d’un différentiel structurel entre la capacité de création d’emplois du Luxembourg et la taille de sa population résidente. Le pays compte environ 680 000 habitants. Une part importante est inactive : enfants, retraités, étudiants. Le marché du travail emploie pourtant près de 490 000 salariés. Sans les frontaliers, l’économie ne pourrait pas fonctionner. La finance, la construction, le commerce, la santé et l’industrie dépendent massivement de cette main-d’œuvre transfrontalière.
La croissance de l’emploi frontalier suit une tendance constante depuis quatre décennies. Au début des années 1990, les frontaliers représentaient à peine 25 % de l’emploi salarié. Ce chiffre est passé à 35 % en 2005, puis à 45 % en 2018. Il dépasse les 47 % aujourd’hui. Chaque année, le Luxembourg crée plusieurs milliers d’emplois nets. Le rythme a atteint 8 000 à 12 000 créations par an avant la crise sanitaire. Il a ralenti depuis, mais la dynamique reste positive. La population résidente active ne suffit pas à absorber cette demande. Le recours aux frontaliers n’est donc pas un choix. C’est une nécessité structurelle.
La répartition par pays de résidence
Les frontaliers proviennent de trois pays voisins, dans des proportions inégales. La France fournit le contingent le plus important et le plus dynamique. Plus de 126 000 travailleurs franchissent chaque jour la frontière franco-luxembourgeoise. En janvier 2026, la progression atteignait 3,5 % sur un an, soit plus de 4 270 embauches nettes. Ils représentent plus de la moitié du total. Ces salariés résident principalement en Lorraine, dans les départements de la Moselle et de la Meurthe-et-Moselle. Le corridor Thionville-Metz-Luxembourg concentre l’essentiel de ce flux quotidien. La gare de Luxembourg-Ville accueille chaque matin des milliers de navetteurs venus de Metz en 50 minutes ou de Thionville en 30 minutes.
L’Allemagne constitue le deuxième bassin. Environ 53 000 frontaliers viennent de Rhénanie-Palatinat et de Sarre. Mais ce contingent recule légèrement depuis début 2024 (−0,7 % sur un an en janvier 2026). Trèves, située à 45 minutes de Luxembourg-Ville, est le principal pôle résidentiel côté allemand. La Belgique complète le tableau avec environ 51 000 travailleurs, en légère reprise (+0,9 %). Ils résident pour la plupart dans la province de Luxembourg et dans celle de Liège. Arlon, à 25 minutes de la capitale, est la ville belge la plus dépendante du marché luxembourgeois.
La répartition géographique a des conséquences directes sur les problématiques fiscales et sociales. Chaque pays de résidence obéit à des conventions bilatérales spécifiques. Un frontalier français et un frontalier belge travaillant dans la même entreprise ne sont pas soumis aux mêmes règles fiscales en cas de télétravail. L’employeur doit donc adapter sa gestion au pays de résidence de chaque salarié.
Le cadre juridique européen de la libre circulation
Le travail frontalier repose sur un socle juridique européen solide. L’article 45 du Traité sur le fonctionnement de l’Union européenne garantit la libre circulation des travailleurs. Ce principe interdit toute discrimination fondée sur la nationalité. Un frontalier français, belge ou allemand travaillant au Luxembourg bénéficie exactement des mêmes droits qu’un résident. Le Code du travail luxembourgeois s’applique intégralement. Aucune exception n’est liée au lieu de résidence.
Le règlement européen 883/2004 coordonne les systèmes de sécurité sociale entre États membres. Son principe fondamental est celui de l’unicité de la législation applicable. Un travailleur ne peut être soumis qu’à la législation d’un seul État à la fois. Pour un frontalier classique qui travaille exclusivement au Luxembourg, la règle est limpide. Il est affilié à la sécurité sociale luxembourgeoise. Ses cotisations sont prélevées au Luxembourg. Ses prestations maladie, maternité et accident sont servies par les caisses luxembourgeoises. Sa pension de retraite sera calculée par la CNAP pour les périodes travaillées au Luxembourg.
Les prestations familiales et la couverture maladie
En matière de prestations familiales, le frontalier bénéficie du régime luxembourgeois. La Caisse pour l’avenir des enfants (CAE) verse les allocations familiales pour les enfants du frontalier. Cela vaut même si les enfants résident dans un autre pays. Ce principe a été confirmé par la Cour de justice de l’Union européenne. Le montant mensuel de base est d’environ 312 euros par enfant en 2026, dès le premier enfant. Des suppléments d’âge s’ajoutent : environ 28 euros pour les 6-11 ans, environ 56 euros à partir de 12 ans. Ces montants sont indexés sur le coût de la vie au même rythme que les salaires. Ce niveau est sensiblement supérieur à celui des pays voisins. En France, les allocations familiales ne sont versées qu’à partir du deuxième enfant. Le différentiel est significatif et constitue un élément d’attractivité réel du marché luxembourgeois pour les frontaliers avec enfants.
Pour la couverture maladie, le frontalier et ses ayants droit sont affiliés à la Caisse nationale de santé (CNS). Ils peuvent se faire soigner au Luxembourg ou dans leur pays de résidence. Dans le pays de résidence, le remboursement se fait selon les tarifs locaux, via un formulaire S1. Ce double accès aux systèmes de soins est un avantage concret. L’employeur peut le valoriser lors du recrutement. Il permet aussi au frontalier de consulter un médecin proche de son domicile le soir ou le week-end sans revenir au Luxembourg.
La fiscalité du frontalier : imposition à la source et conventions bilatérales
Le salaire d’un frontalier travaillant au Luxembourg est imposé au Luxembourg. L’impôt sur le revenu est retenu à la source par l’employeur. Le barème appliqué est celui du Luxembourg. La classe d’impôt dépend de la situation familiale. Le frontalier marié dont le conjoint ne travaille pas au Luxembourg est généralement classé en classe 2. C’est fiscalement avantageux. Le frontalier célibataire est en classe 1. Le frontalier marié dont le conjoint travaille également au Luxembourg est en classe 1 par défaut, mais peut demander l’imposition collective en classe 2 sous conditions.
Les conventions fiscales bilatérales posent le principe de l’imposition dans l’État d’activité. Ce principe connaît cependant une exception importante. Elle est liée au télétravail et aux jours passés hors du Luxembourg. Si le frontalier exerce une partie de son activité depuis son domicile, ces jours sont en principe imposables dans l’État de résidence. C’est cette mécanique qui a conduit à la négociation de seuils de tolérance fiscale entre le Luxembourg et ses trois voisins.
Les seuils fiscaux de tolérance pour le télétravail
Depuis la fin du régime dérogatoire mis en place pendant la crise sanitaire, chaque pays voisin a négocié un accord bilatéral avec le Luxembourg pour fixer un seuil de jours de télétravail au-delà duquel l’imposition bascule dans le pays de résidence.
Pour la France, l’avenant à la convention fiscale bilatérale a été signé en novembre 2022. Il fixe le seuil à 34 jours par an. Ce chiffre correspond à environ 15,5 % des jours ouvrés annuels. En dessous de ce seuil, les jours de télétravail restent imposés au Luxembourg. Au-delà, chaque jour supplémentaire est imposable en France. L’avenant a été ratifié par la France en février 2025. Cette ratification tardive a mis fin à une longue période d’incertitude juridique pendant laquelle les employeurs et les salariés ne savaient pas quel régime appliquer.
La Belgique a conclu un accord similaire en décembre 2022. Le seuil est également fixé à 34 jours. L’Allemagne est passée au même seuil en 2024. L’harmonisation à 34 jours entre les trois pays simplifie la gestion pour les employeurs qui recrutent dans plusieurs bassins frontaliers. Un même plafond s’applique quel que soit le pays de résidence.
Ces 34 jours ne sont pas un plafond de télétravail. Ils sont un seuil fiscal. L’employeur peut autoriser plus de 34 jours de télétravail. Mais au-delà, le salarié devra déclarer et payer l’impôt dans son pays de résidence sur les jours excédentaires. La double déclaration est complexe. Elle impose au salarié de remplir deux déclarations fiscales dans deux pays. En pratique, la grande majorité des employeurs plafonnent le télétravail des frontaliers à 34 jours. C’est la solution la plus simple pour toutes les parties.
Le seuil de sécurité sociale : une logique distincte
Le seuil de sécurité sociale ne doit pas être confondu avec le seuil fiscal. Ce sont deux mécanismes indépendants. Ils sont régis par des textes différents. Le règlement européen 883/2004, complété par l’accord-cadre européen sur le télétravail transfrontalier du 1er juillet 2023, fixe le seuil à 49,9 % du temps de travail.
Concrètement, un frontalier peut télétravailler depuis son pays de résidence jusqu’à 49,9 % de son temps annuel. L’affiliation à la sécurité sociale luxembourgeoise est maintenue. Sur la base de 220 jours ouvrés, cela représente environ 109 jours par an. C’est environ 2,5 jours par semaine. Ce seuil est bien plus généreux que le seuil fiscal de 34 jours. La contrainte réelle pour la plupart des frontaliers n’est donc pas la sécurité sociale. C’est la fiscalité, trois fois plus restrictive.
Si le frontalier dépasse 49,9 % dans son pays de résidence, il bascule dans le système de sécurité sociale de ce pays. Les conséquences sont lourdes pour l’employeur. Une immatriculation dans le pays de résidence du salarié devient obligatoire. Les cotisations sociales doivent être versées selon le barème local. Des obligations déclaratives supplémentaires s’ajoutent. Les taux de cotisation diffèrent d’un pays à l’autre. Les charges françaises ou belges peuvent être supérieures aux charges luxembourgeoises. C’est un scénario que tout employeur veut éviter.
Les obligations de l’employeur à l’embauche d’un frontalier
L’embauche d’un frontalier ne diffère pas fondamentalement de celle d’un résident. Elle comporte cependant des points d’attention spécifiques. Le contrat de travail est régi par le droit luxembourgeois. Les conditions de forme sont identiques : contrat écrit, mentions obligatoires issues de la loi du 24 juillet 2024, remise au plus tard le premier jour de travail. Le lieu de travail habituel doit être clairement indiqué. C’est lui qui conditionne l’application du droit luxembourgeois.
La déclaration d’entrée auprès du CCSS se fait de manière identique à celle d’un résident. L’employeur doit s’assurer que le frontalier dispose du formulaire A1. Ce document certifie son affiliation au régime luxembourgeois. Il est important en cas de contrôle, notamment lors de déplacements dans un pays tiers. La demande de classe d’impôt se fait auprès de l’Administration des contributions directes (ACD). Le frontalier doit fournir une fiche de retenue d’impôt spécifique, distincte de celle des résidents.
Le suivi du télétravail : une obligation de traçabilité
L’un des enjeux les plus concrets pour l’employeur est le suivi des jours de télétravail des frontaliers. Ce suivi est indispensable pour trois raisons. La première est fiscale. Il faut pouvoir prouver que le seuil de 34 jours n’est pas dépassé. L’administration fiscale luxembourgeoise ou celle du pays de résidence peut le vérifier. La deuxième est sociale. Le dépassement de 49,9 % entraîne un changement d’affiliation. La troisième est opérationnelle. L’employeur doit savoir où se trouvent ses salariés.
Aucun texte luxembourgeois n’impose un format de suivi précis. Les entreprises utilisent des feuilles de présence, des déclarations mensuelles ou des modules intégrés à leur logiciel de gestion des temps. Le point essentiel est la fiabilité du système. Il doit être auditable. Le salarié doit être informé du décompte. Une charte de télétravail ou un avenant au contrat est fortement recommandé. Ce document précise les modalités, les jours autorisés et les obligations de déclaration. Il protège l’employeur en cas de litige.
Les déplacements professionnels et les missions à l’étranger
Le salarié frontalier qui se déplace dans un pays tiers soulève des questions supplémentaires. Les jours passés en mission hors du Luxembourg et hors du pays de résidence ne comptent pas dans le seuil fiscal de télétravail. Ils comptent cependant dans le calcul de sécurité sociale. Le règlement 883/2004 prévoit un seuil de 25 %. Un salarié qui exerce une activité substantielle dans son pays de résidence (25 % ou plus) relève de la sécurité sociale de ce pays.
L’employeur doit donc tenir un décompte précis. Il ne s’agit pas seulement des jours de télétravail. Les jours de mission à l’étranger comptent aussi. Prenons un exemple concret. Un frontalier français travaille au Luxembourg. Il passe quelques jours par mois en Allemagne pour des réunions de groupe. Ces jours en Allemagne n’affectent pas le seuil fiscal français. Ils entrent cependant dans le calcul global de sécurité sociale. La complexité est réelle. Elle justifie un accompagnement spécialisé.
Le chômage du frontalier : une règle souvent méconnue
En cas de licenciement ou de fin de contrat, le frontalier ne perçoit pas ses indemnités de chômage au Luxembourg. Ce point est régi par le règlement 883/2004. Un chômeur frontalier relève du régime de son pays de résidence. Un frontalier français licencié s’inscrit à France Travail, pas à l’ADEM. Ses indemnités sont calculées selon le droit français. La base de calcul est le dernier salaire perçu au Luxembourg. Ce salaire luxembourgeois, souvent supérieur aux niveaux français, génère des indemnités de chômage plus élevées que celles d’un salarié français classique.
Pour le frontalier belge, l’inscription se fait à l’ONEM. Pour le frontalier allemand, à l’Agentur für Arbeit. Dans les trois cas, les périodes d’emploi au Luxembourg sont prises en compte pour le calcul des droits. Le formulaire U1 (anciennement E301) atteste des périodes d’assurance accomplies au Luxembourg. L’employeur doit remettre au salarié un certificat de travail. Il doit aussi lui fournir les documents nécessaires à ses démarches dans son pays de résidence. Un frontalier qui ne reçoit pas son U1 dans les délais perd du temps avant de percevoir ses indemnités.
Cette règle a des conséquences pratiques pour l’employeur. Le coût du licenciement d’un frontalier, en termes d’indemnités de chômage, ne pèse pas sur le système luxembourgeois. C’est un point rarement mentionné. Il est pourtant économiquement significatif à l’échelle macro. Le Luxembourg externalise une partie du coût social de ses ajustements d’emploi. Les pays voisins estiment supporter une charge disproportionnée. Le sujet fait l’objet de discussions récurrentes au niveau de la Grande Région.
La rétrocessation fiscale : un enjeu territorial
Les communes frontalières françaises, belges et allemandes qui voient partir chaque matin une part importante de leur population active ne perçoivent pas l’impôt sur le revenu de ces travailleurs. Le déséquilibre est flagrant. Thionville, par exemple, compte environ 40 000 habitants dont une proportion significative travaille au Luxembourg. La commune ne touche aucun impôt sur le revenu de ces résidents. Elle doit pourtant financer les crèches, les écoles, les routes et les services publics qu’ils utilisent quotidiennement.
Pour compenser ce manque à gagner, des mécanismes de rétrocessation fiscale existent. Ils restent souvent jugés insuffisants. La Belgique bénéficie de la rétrocessation la plus structurée. Le Luxembourg reverse chaque année un montant forfaitaire aux communes belges. Ce montant est basé sur le nombre de frontaliers. Il a été revalorisé à plusieurs reprises. La France a longtemps été dépourvue de tout mécanisme comparable. L’accord de décembre 2021 prévoit un versement annuel du Luxembourg. Son montant reste limité au regard du nombre de frontaliers français. L’Allemagne dispose d’un mécanisme ancien lié à la convention fiscale bilatérale.
Pour l’employeur, la rétrocessation fiscale n’est pas un sujet opérationnel direct. Mais il faut en être conscient. Ce sujet alimente régulièrement le débat public dans les régions frontalières. Il influence les négociations sur les seuils de télétravail. Il peut aussi affecter l’image du Luxembourg auprès des élus locaux français ou belges. Lors de réunions publiques en Lorraine ou en province de Luxembourg, le sujet est systématiquement soulevé.
L’avantage compétitif du recrutement frontalier
Pour l’employeur luxembourgeois, le recrutement frontalier présente des avantages objectifs. Le premier est le vivier. La Grande Région compte plus de 11 millions d’habitants. C’est un bassin de recrutement incomparablement plus large que la seule population résidente. Les profils disponibles sont diversifiés. On y trouve des ouvriers qualifiés, des techniciens, des ingénieurs, des cadres, des professions de santé et des fonctions support. Certains profils pénuriques au Luxembourg sont plus facilement disponibles en Lorraine ou en Sarre.
Le deuxième avantage est le coût. Le salaire brut est identique pour un résident et un frontalier. Mais le coût du logement dans les régions frontalières est nettement inférieur. Un salarié qui accepte 4 500 euros brut au Luxembourg vit confortablement à Thionville ou à Trèves. Son pouvoir d’achat réel est supérieur à celui qu’il aurait avec 5 500 euros au Luxembourg. Cet arbitrage rend le recrutement frontalier compétitif. L’employeur n’a pas besoin de compenser le coût de la vie luxembourgeois par un salaire majoré.
Le troisième avantage est le multilinguisme. La Grande Région est un espace plurilingue. Les frontaliers français sont souvent francophones et germanophones. Les frontaliers allemands parlent fréquemment français ou anglais. Cette compétence linguistique est un atout majeur. Au Luxembourg, quatre langues coexistent dans la vie professionnelle. Le frontalier trilingue est un profil prisé que la seule population résidente ne peut pas fournir en nombre suffisant.
Les défis opérationnels du management frontalier
Le management d’équipes composées de résidents et de frontaliers pose des défis spécifiques. Le premier est logistique. Les bouchons aux frontières, notamment sur l’A31 entre Metz et Luxembourg-Ville, ajoutent 30 à 60 minutes de trajet aux heures de pointe. La ponctualité et la flexibilité horaire deviennent des sujets quotidiens. Certains employeurs aménagent les horaires de début et de fin de journée. L’objectif est de permettre aux frontaliers d’éviter les pics de trafic. Covoiturage et navettes d’entreprise sont aussi des solutions de plus en plus courantes.
Le deuxième défi est organisationnel. Le plafonnement du télétravail à 34 jours pour les frontaliers crée une asymétrie avec les résidents. Ces derniers peuvent télétravailler sans contrainte fiscale. Cette différence de traitement est juridiquement justifiée. Elle est cependant perçue comme inéquitable par les frontaliers. L’employeur doit trouver un équilibre entre l’application stricte des seuils et la cohésion d’équipe. Certaines entreprises limitent le télétravail de tous les salariés au même niveau pour éviter les tensions.
Le troisième défi est administratif. Le suivi des jours de télétravail, la gestion des formulaires A1, les déclarations fiscales et la coordination avec les administrations de plusieurs pays créent une charge réelle. Les PME qui embauchent leurs premiers frontaliers découvrent parfois tardivement ces obligations. Le risque de non-conformité est proportionnel à la méconnaissance du cadre. Un audit préventif des pratiques est recommandé dès que l’effectif frontalier dépasse cinq salariés.
Le frontalier intérimaire : un cas particulier
Le recours à l’intérim pour recruter des frontaliers présente un avantage opérationnel majeur. L’entreprise de travail intérimaire prend en charge l’intégralité de la gestion administrative. Déclaration au CCSS, suivi fiscal, gestion de la paie avec les spécificités frontalières, formulaires A1 : tout est géré par l’agence. L’entreprise utilisatrice se concentre sur l’intégration opérationnelle du salarié. Elle n’a pas à se préoccuper des seuils, des déclarations ni des conventions bilatérales.
La loi du 18 janvier 2012 encadre la mise à disposition de salariés intérimaires au Luxembourg. Le salarié intérimaire frontalier bénéficie des mêmes conditions de travail que les permanents de l’entreprise utilisatrice. Son contrat de mission est soumis au droit luxembourgeois. L’entreprise de travail intérimaire reste son employeur juridique. Elle assume la responsabilité de la conformité fiscale et sociale.
ABAC Intérim et Recrutement accompagne quotidiennement des entreprises qui recrutent dans les trois bassins frontaliers. Chaque pays de résidence a ses spécificités réglementaires. ABAC les connaît. La maîtrise des seuils de télétravail fait partie du service. Toute la gestion administrative du salarié frontalier est intégrée. Pour les employeurs qui découvrent le recrutement transfrontalier, l’intérim constitue une porte d’entrée sécurisée. Il permet de tester un profil frontalier sans prendre en charge la complexité administrative dès le premier jour.
Les perspectives : vers un assouplissement des seuils ?
Le débat sur les seuils de télétravail frontalier est loin d’être clos. Les 34 jours fiscaux sont perçus comme trop restrictifs. Une majorité de salariés et d’employeurs le pensent. Le seuil de sécurité sociale de 49,9 % est plus généreux. Il ne résout pas la contrainte fiscale. Plusieurs voix au sein de la Grande Région plaident pour un relèvement à 48 ou 50 jours. Ce niveau permettrait un jour de télétravail par semaine sans conséquence fiscale. Les négociations sont en cours mais aucun calendrier n’est fixé.
La Commission européenne a lancé des travaux sur la mobilité transfrontalière. L’accord-cadre de juillet 2023 n’est qu’une première étape. Des évolutions sont attendues. Elles pourraient porter sur la simplification des procédures de demande d’exception. L’article 16 du règlement 883/2004 permet déjà des accords dérogatoires entre États. Cette voie est sous-exploitée.
Anticiper les évolutions réglementaires
Pour l’employeur luxembourgeois, ces évolutions représentent à la fois une opportunité et un risque. L’opportunité est celle d’une plus grande flexibilité dans l’organisation du travail. Le risque est celui d’une instabilité réglementaire. Elle impose une veille permanente. Des conventions fiscales peuvent être révisées. Les seuils peuvent être modifiés. Quant aux procédures administratives, elles peuvent changer d’un exercice à l’autre.
En attendant un éventuel relèvement des seuils, l’employeur a tout intérêt à structurer sa politique de télétravail frontalier. Trois mesures concrètes s’imposent. D’abord, formaliser les règles dans un avenant au contrat ou une charte. Ensuite, mettre en place un outil de suivi fiable et auditable des jours de télétravail. Enfin, prévoir une marge de sécurité : plafonner à 30 jours plutôt que 34 protège contre les oublis de déclaration ou les jours de maladie comptabilisés à domicile.
ABAC, partenaire du recrutement transfrontalier
S’appuyer sur un partenaire comme ABAC permet de sécuriser ses décisions. Le suivi des conventions bilatérales et des accords européens est intégré dans l’accompagnement. L’employeur n’a pas besoin de mobiliser des ressources internes disproportionnées pour rester conforme. La veille réglementaire est assurée en continu. Les mises à jour sont signalées dès qu’elles affectent les conditions de travail des frontaliers.
Focus RH est une publication d’ABAC Intérim et Recrutement destinée aux décideurs du marché luxembourgeois. Ce dossier ne constitue pas un conseil juridique ou fiscal. Pour toute question relative à votre situation particulière, consultez un professionnel du droit social ou fiscal. Focus RH — Le rendez-vous des décideurs.
Sources : STATEC, Conjoncture Flash Avril 2026, publiée le 21 avril 2026, données emploi salarié T4 2025 et T1 2026 (préliminaires) — STATEC, Regards 01/25, « L’emploi salarié au Luxembourg », données T3 2025 — Règlement (CE) n° 883/2004 du Parlement européen et du Conseil du 29 avril 2004 portant sur la coordination des systèmes de sécurité sociale — Accord-cadre européen sur le télétravail transfrontalier, 1er juillet 2023 — Avenant à la convention fiscale franco-luxembourgeoise du 1er avril 1958, signé le 7 novembre 2022, ratifié par la France le 12 février 2025 — Accord bilatéral Belgique-Luxembourg du 20 décembre 2022 sur le télétravail fiscal — Convention fiscale germano-luxembourgeoise, protocole 2024 — Article 45 du Traité sur le fonctionnement de l’Union européenne (TFUE) — Centre commun de la sécurité sociale (CCSS) — Administration des contributions directes (ACD) — Caisse pour l’avenir des enfants (CAE) — Loi du 18 janvier 2012 portant création de l’Agence pour le développement de l’emploi (ADEM) et modification de la loi modifiée du 24 mai 1989 sur le contrat de travail — Frontaliers Grand Est.